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　　记者：不少受访者表示不能辨别自己的遭遇是否属于职场性骚扰。比如异性同事发来暧昧短信、参加应酬时有人讲黄色笑话、办公室里同事语言挑逗等。那么，如何界定性骚扰呢？

 

　　沈建峰：性骚扰是一个难以清晰界定的概念，它跟社会文化状况、认识观念相关，难以对其进行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成为规避性骚扰责任的“指引”。因此，民法典给了一个描述性的界定，即违背他人意愿，通过言语、文字、图像等方式对他人实施性骚扰的行为，可被视为性骚扰。

 

　　张丽云：不同的法律文件对职场性骚扰的定义有差别，但核心思想是一致的，即不能违背当事人意愿对其进行性骚扰。目前，在立法、司法上还需进一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主观感受，因为被侵犯的感觉因人而异。

 

　　记者：一些职场性骚扰没有产生实质性的后果，比如被“摸了一下”，不少受访者称，如果自己执意要求对方道歉等，可能会被周围人认为是“小题大做”，怎么办？

 

　　范围：职场性骚扰是一种严重的侵权行为，其受害人不限于女性。反击性骚扰之所以被一些人认为是“小题大做”，原因有以下几方面：社会的性骚扰防治意识整体比较淡薄，或者说对于社会生活中的暧昧短信、黄色笑话等涉及性骚扰的事情“习以为常”；用人单位职场性骚扰防治责任落实不到位；受性骚扰侵害者的权益保障不足。从内心来说，大家实际上在权衡举报、投诉性骚扰行为以及可能面临的职场压力的利弊，因此，为了避免承担职场压力，有人可能“忍气吞声”或者暂时“忍气吞声”。

 

　　记者：暂时“忍气吞声”，鼓起勇气后举报还有效吗，多久时间内发声有法律效力？

 

　　范围：如果局限于侵害人格权的受害人救济角度，必然面临诉讼时效的问题，根据民法典规定，当事人起诉侵权行为的时效一般为3年。然而，职场性骚扰不仅是单个受害人的救济问题，还涉及整个职场工作环境的安全和舒适问题；也不仅是法律责任的问题，还涉及社会层面的道德谴责问题。因此，即使超过诉讼时效，哪怕在法律层面难以追究性骚扰行为人或用人单位的责任，受害人也随时都可以发声，以督促用人单位完善性骚扰防治机制，对加害人予以社会压力和谴责。

 

　　张丽云：受害者可以第一时间选择报案或提起诉讼，如果考虑到工作的问题，暂时不想走法律途径的话，也可以保存相应的证据为未来举报投诉、诉讼做准备。女性在第一次受到职场性骚扰时，要大胆表达出来不满和厌恶，警告对方不要变本加厉。同时，在非诉讼渠道中，即便没有坚实的证据，只要主观上感受到自己遭受性骚扰，就可以直接向人力资源部门或上级部门投诉，要求其介入调查。如果公司缺乏应对职场性骚扰的制度，受害人可以直接拨打劳动监察电话，要求公司立即改进和完善。

 

　　记者：今年3月，多部门联合发布《消除工作场所性骚扰制度(参考文本)》(以下简称《参考文本》)，是否有助于解决职场性骚扰难题？

 

　　范围：近年来，我国在制度层面防治职场性骚扰取得很大进步，如根据民法典规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。目前，最重要的问题在于落实，《参考文本》更侧重于告诉用人单位该如何做，具有可操作性、可执行性，为用人单位建立职场性骚扰防治机制提供了基本框架，用人单位可根据需要建立相应的机构，负责工作场所性骚扰的宣传教育、受理投诉举报、查处等。

 

　　沈建峰：对于解决职场性骚扰问题，有观点认为，应设立相关监管机构，负责监督和审查企业的反性骚扰政策，并对侵犯职场女性权益的企业进行惩治。这种观点落实起来有一定难度。不过，妇联、公安机关、检察机关等都承担一定的保护妇女权益的责任。从形式上来看，负责治理职场性骚扰的组织单位比较多。妇女权益保障法已经修订实施，目前的重点工作可以放在如何落实具体规则方面，特别是形成具体操作规程，继而确定认定职场性骚扰行为的考量标准和考量因素。

 

　　张丽云：妇女权益保障法修订实施之后，对用人单位在工作场所建立消除性骚扰制度是有帮助的。同时，《参考文本》的发布也是很大的进步，尤其检察院等参与进来，是非常好的一个趋势。接下来，也期待检察机关能够出台具体细则，明确哪些行为属于性骚扰、该如何界定，确保在司法层面更加有据可依。还可以通过劳动法律赋予女性拒绝的权利，即当劳动者认为用人单位安排的工作或者工作环境缺乏安全保护措施、存在危险时，劳动者有权利拒绝。